ELTON MAYO 1.929 LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las teorías de Taylor y de Fayol podíamos decir que son mecanicistas, porque se habían centrado , el primero en la productividad y el segundo en la aplicación de principios administrativos, sin importar que al aplicarlos se afectaba otros factores de la organización. Se habían olvidado del factor hombre como elemento fundamental de la doctrina administrativa. La teoría administrativa tiene alguna validez si se relaciona con el hombre, si no, no vale la pena enunciarla. Esta reacción contra las teorías de Taylor y Fayol se conoce con el nombre de movimiento de las relaciones humanas, como un término para indicar la manera como los gerentes actúan con sus empleados. Para crear buenas relaciones humanas se requiere que se conozca el porqué los empleados se comportan en determinada forma y cuáles son los factores sociales y psicológicos que los mueven. Elton Mayo trabajaba en la WESTERN ELECTRIC en Hawthorre entre 1.927 y 1932 y en esta empresa, él estaba interesado en demostrar que si se modificaban las condiciones ambientales (iluminación, ventilación, acústica, confort, organización del espacio de trabajo), se podía aumentar la productividad. Realiza un experimento par demostrar que a mayor luminosidad, mayor productividad. Para ello tomó dos grupos en la empresa: uno que llamo el grupo experimento y otro que llamó el grupo testigo. El "grupo experimento", como su nombre lo indica, sería sobre el cual se iba a realizar la experiencia y el grupo testigo, el que iba a permitir analizar los resultados de la experimentación. Este sistema empírico como medio investigativo, seguramente le iba a dar los resultados que él esperaba. A medida que aumentaba la iluminación se aumentaba la productividad. Sin embargo, cuál sería la sorpresa de Mayo, cuando al terminar el experimento, se dio cuenta que el grupo testigo al cual no se le había aumentado al luminosidad había aumentado la productividad. Su teoría era incierta o algo había fallado en la experimentación, decide entonces hacer una análisis del grupo testigo que le permitió descubrir tres elementos que iban a ser fundamentales para el desarrollo de la ciencia administrativa, los cuales son: a. Motivación: el grupo testigo estaba motivado con el experimento. Entendieron la importancia del mismo, sabían que cualquier resultado los afectaría a ellos y a toda la organización. Este concepto de motivación es a veces difícil de medir, pero muy importante de tener en cuenta en al administración del recurso humano. El personal debe estar motivado en relación con lo que se debe realizar. b. Participación: el grupo testigo se sentía participante, veía que la empresa los tenía en cuenta, que les llamó para esta experimentación. Este concepto de participación es también difícil de medir, pero muy importante hoy en día en el campo de la administración. A las personas hay que darles participación en los procesos. c. Grupo: se descubre que el grupo tiene una serie de comportamientos colectivos totalmente diferentes a los comportamientos individuales. Por ejemplo, como personas podemos ser bastante pacíficos, pero el grupo puede cambiar nuestros comportamientos y volvernos violentos. Esto llevó a Mayo a un descubrimiento importante: los grupos informales tienen una gran influencia sobre la productividad. Estos tres conceptos van a ser tomados por otros teóricos de la administración y a partir de ellos van a plantear y desarrollar nuevas teorías administrativas. Mayo y sus colegas fueron los pioneros en el empleo de métodos científicos para el estudio de las personas en el ambiente de trabajo. ______________________________________________________________________ El ser humano es un foco de problemas, sobretodo cuando trata con otro ser humano Elton Mayo
Lo primero que hizo Mayo y su equipo fue cuantificar la productividad de las mujeres con el nivel habitual de iluminación. Después, decidieron aumentarlo. Al hacerlo, la productividad aumentó. Volvieron a aumentar el nivel de luz y la productividad volvió a subir. Una vez más lo aumentaron y una vez más la productividad volvió a aumentar. Pero como buenos científicos Mayo y sus colegas disminuyeron la iluminación por debajo del nivel inicial. Para su sorpresa, la productividad no disminuyó, sino que continuó aumentando. Lo bajaron aún más y la productividad continuó su imparable ascenso. Sólo empezó a disminuir cuando la intensidad de la luz era tan baja que las trabajadoras apenas podían ver lo que tenían delante. Elton Mayo se dio cuenta de lo que pasaba. Las trabajadoras no estaban reaccionando ante los cambios en la iluminación, sino que estaban reaccionando ante el hecho de que alguien les estaba prestando atención. Éste es el efecto Hawthorne. Enlaces: · Elton Mayo Experiments http://www.accel-team.com/motivation/hawthorne_01.html
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ELTON MAYO 1.929
LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las teorías de Taylor y de Fayol podíamos decir que son mecanicistas, porque se habían centrado , el primero en la productividad y el segundo en la aplicación de principios administrativos, sin importar que al aplicarlos se afectaba otros factores de la organización. Se habían olvidado del factor hombre como elemento fundamental de la doctrina administrativa. La teoría administrativa tiene alguna validez si se relaciona con el hombre, si no, no vale la pena enunciarla. Esta reacción contra las teorías de Taylor y Fayol se conoce con el nombre de movimiento de las relaciones humanas, como un término para indicar la manera como los gerentes actúan con sus empleados.
Para crear buenas relaciones humanas se requiere que se conozca el porqué los empleados se comportan en determinada forma y cuáles son los factores sociales y psicológicos que los mueven.
Elton Mayo trabajaba en la WESTERN ELECTRIC en Hawthorre entre 1.927 y 1932 y en esta empresa, él estaba interesado en demostrar que si se modificaban las condiciones ambientales (iluminación, ventilación, acústica, confort, organización del espacio de trabajo), se podía aumentar la productividad. Realiza un experimento par demostrar que a mayor luminosidad, mayor productividad. Para ello tomó dos grupos en la empresa: uno que llamo el grupo experimento y otro que llamó el grupo testigo. El "grupo experimento", como su nombre lo indica, sería sobre el cual se iba a realizar la experiencia y el grupo testigo, el que iba a permitir analizar los resultados de la experimentación. Este sistema empírico como medio investigativo, seguramente le iba a dar los resultados que él esperaba.
A medida que aumentaba la iluminación se aumentaba la productividad. Sin embargo, cuál sería la sorpresa de Mayo, cuando al terminar el experimento, se dio cuenta que el grupo testigo al cual no se le había aumentado al luminosidad había aumentado la productividad. Su teoría era incierta o algo había fallado en la experimentación, decide entonces hacer una análisis del grupo testigo que le permitió descubrir tres elementos que iban a ser fundamentales para el desarrollo de la ciencia administrativa, los cuales son:
a. Motivación: el grupo testigo estaba motivado con el experimento. Entendieron la importancia del mismo, sabían que cualquier resultado los afectaría a ellos y a toda la organización. Este concepto de motivación es a veces difícil de medir, pero muy importante de tener en cuenta en al administración del recurso humano. El personal debe estar motivado en relación con lo que se debe realizar.
b. Participación: el grupo testigo se sentía participante, veía que la empresa los tenía en cuenta, que les llamó para esta experimentación. Este concepto de participación es también difícil de medir, pero muy importante hoy en día en el campo de la administración. A las personas hay que darles participación en los procesos.
c. Grupo: se descubre que el grupo tiene una serie de comportamientos colectivos totalmente diferentes a los comportamientos individuales. Por ejemplo, como personas podemos ser bastante pacíficos, pero el grupo puede cambiar nuestros comportamientos y volvernos violentos. Esto llevó a Mayo a un descubrimiento importante: los grupos informales tienen una gran influencia sobre la productividad.
Estos tres conceptos van a ser tomados por otros teóricos de la administración y a partir de ellos van a plantear y desarrollar nuevas teorías administrativas.
Mayo y sus colegas fueron los pioneros en el empleo de métodos científicos para el estudio de las personas en el ambiente de trabajo.
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El ser humano es un foco de problemas, sobretodo cuando trata con otro ser humano Elton Mayo
Lo primero que hizo Mayo y su equipo fue cuantificar la productividad de las mujeres con el nivel habitual de iluminación. Después, decidieron aumentarlo. Al hacerlo, la productividad aumentó. Volvieron a aumentar el nivel de luz y la productividad volvió a subir. Una vez más lo aumentaron y una vez más la productividad volvió a aumentar.
Pero como buenos científicos Mayo y sus colegas disminuyeron la iluminación por debajo del nivel inicial. Para su sorpresa, la productividad no disminuyó, sino que continuó aumentando. Lo bajaron aún más y la productividad continuó su imparable ascenso. Sólo empezó a disminuir cuando la intensidad de la luz era tan baja que las trabajadoras apenas podían ver lo que tenían delante.
Elton Mayo se dio cuenta de lo que pasaba. Las trabajadoras no estaban reaccionando ante los cambios en la iluminación, sino que estaban reaccionando ante el hecho de que alguien les estaba prestando atención. Éste es el efecto Hawthorne.
Enlaces:
· Elton Mayo Experiments
http://www.accel-team.com/motivation/hawthorne_01.html
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